Кадровику

⚖️ Работник не указал дату ухода в заявлении – суды не поддержали увольнение без отработки Сотрудник написал заявление о расторжении трудового договора, но не отразил, когда хочет уйти. На следующий день специалиста уволили и ознакомили с приказом, а он направил отзыв заявления по почте. Письмо дошло до работодателя через несколько дней. Он счел это злоупотреблением правом, поэтому оставил увольнение в силе. Специалист обратился в суд. Три инстанции сошлись во мнении: трудовой договор расторгли незаконно. Стороны не согласовали конкретную дату увольнения. В заявлении сотрудник ее не указал, а сам по себе факт ознакомления с приказом не говорит о его согласии. Кроме того, работник реализовал право отозвать заявление об уходе до истечения 2-недельного срока. Злоупотребления с его стороны не было. ❗️Отметим, к подобным выводам приходили и другие суды, например 4-й КСОЮ (Определение Четвертого КСОЮ от 08.06.2023 по делу N 88-12746/2023). #увольнение Документ: Определение 8-го КСОЮ от 17.09.2026 N 88-14197/2026 © КонсультантПлюс

Сотрудник отказывается подписывать документы — что делать работодателю Если работник отказывается ставить подпись под кадровым документом, работодателю следует составить акт об отказе. В нем нужно указать дату, время, место, название документа и обстоятельства отказа. Об этом «Клерку» рассказала генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru Екатерина Агаева. Акт обязателен при отказе сотрудника ознакомиться под подпись с приказом о дисциплинарном взыскании — это предусмотрено ст. 193 ТК РФ. В остальных случаях закон не всегда требует составлять такой документ, однако он поможет работодателю подтвердить соблюдение процедуры. Единой формы акта нет. В нем необходимо указать сведения о работодателе, работнике, составителе и свидетелях, реквизиты предъявленного документа и содержание отказа. Эксперт рекомендует оформлять акт в присутствии не менее двух свидетелей. «Главное — не оформляйте акт задним числом и не пишите, что сотрудник ознакомлен с документом, если его фактически не предъявили. Акт подтверждает реальные события», — подчеркнула Агаева. При этом наличие акта не всегда означает, что сотрудник считается ознакомленным с документом. Все зависит от вида документа, обстоятельств отказа и соблюдения работодателем требований ТК РФ. Если дистанционный сотрудник игнорирует кадровые уведомления, работодателю нужно направить документы способом, предусмотренным трудовым договором или внутренними правилами компании, и сохранить доказательства отправки и доставки. При отсутствии ответа эксперт советует продублировать уведомление, например заказным письмом, а затем зафиксировать отсутствие реакции. Отсутствие подписи может привести к признанию кадрового решения незаконным, если работодатель не сможет доказать соблюдение обязательной процедуры. Например, если сотрудника наказали за нарушение локального акта, с которым его не ознакомили, или не подтвердили надлежащее уведомление о сокращении.

Forwarded From 🌐 Федеральная служба по труду и занятости 🎓 Многие студенты успевают совмещать учебу с работой, а это не так просто. И очень важно, чтобы будущие специалисты на старте своей карьеры знали, что для них предусмотрены отдельные трудовые гарантии ❗️Мы подготовили подборку полезной информации о трудовых правах работников-студентов Студенты образовательных учреждений с государственной аккредитацией, которые получают первое образование заочно или очно-заочно по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения имеют право на: 🔹 Учебный отпуск с сохранением среднего заработка ➖ до 50 календарных дней на промежуточную аттестацию ➖ до 4 месяцев на итоговую аттестацию (по учебному плану) ✍️ Для оформления учебного отпуска потребуется справка-вызов из учебного заведения и заявление 🔹 Учебный отпуск без сохранения зарплаты Отпуск на 15 календарных дней предоставляется для: ➖ сдачи вступительных экзаменов ➖ итоговой аттестации на подготовительных отделениях 🔹 Сокращенная рабочая неделя За 10 учебных месяцев до госаттестации вы можете сократить рабочую неделю на 7 часов с сохранением 50% среднего заработка (но не ниже МРОТ). По согласованию с работодателем можно выбрать: ➖ 1 дополнительный выходной в неделю ➖ сокращение рабочего дня 🔹 Что важно знать студентам очной формы обучения? Учебный отпуск без сохранения зарплаты предоставляется для: ➖ прохождения промежуточной аттестации – до 15 календарных дней в учебном году ➖ подготовки и защиты квалификационной работы – 4 месяца ➖ сдачи итоговых госэкзаменов – 1 месяц 🔹 Студентам-заочникам, обучающимся в другом населенном пункте, один раз в год работодатель оплачивает проезд к месту учебы и обратно: ➖ учащимся в вузах оплачивается 100% стоимости проезда ➖ для учащихся по программам среднего профессионального образования (техникум, колледж, училище и пр.), возмещается 50% стоимости проезда Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. 🇷🇺 Взаимодействие между государством и человеком становится максимально удобным для каждого.

Совместительство больше, чем на 0,5 ставки, невозможно Работница одной из российских компаний обратилась к онлайнинспекторам с вопросом про трудоустройство совместителей. Женщина поинтересовалась, можно ли сделать так, что по основному месту работы сотрудник занимает 1/8 ставки, а по совместительству ещё 7/8 ставки? Эксперты «Онлайнинспекции» в ответ разъяснили, что организовать работу подобным образом не получится. При любых условиях работа по совместительству в течение одного месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени для сотрудника. Поскольку 7/8 это точно больше, чем 0,5 ставки, то так трудоустроить совместителя не получится. Но онлайнинспекторы напомнили, что у сотрудника может быть несколько трудовых договоров по совместительству не более, чем на 0,5 ставки каждый. Часть 1 статьи 284 Трудового кодекса гласит, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. #совместительство Источник: kdelo.ru

⚖️ Суды: прежний опыт работы сотрудника в организации можно учесть при отказе в повторном приеме Соискатель направил работодателю два заявления о приеме на работу. Тот на них не ответил и не разъяснил в срок причины отказа. По мнению специалиста, это дискриминация. Он отмечал, что ранее уже трудился в организации и обладает нужными профессиональными качествами. Три инстанции сошлись во мнении: организация нарушила права работника, поскольку вовремя не разъяснила причины отказа в трудоустройстве. Однако сам отказ правомерен. Он обусловлен как объективными обстоятельствами (не было вакансии), так и деловыми качествами специалиста. Организации они известны по опыту предыдущей работы с ним. Сотрудник неоднократно допускал нарушения и не выполнял обязанности. ❗️Отметим, суды и ранее соглашались с компаниями, которые отказывали в трудоустройстве специалистам с учетом предыдущего опыта работы с ними. Так поступил в том числе 2-й КСОЮ (Определение от 27.01.2026 N 88-718/2026). #приемнаработу Документ: Определение 6-го КСОЮ от 17.09.2026 N 88-19000/2026 © КонсультантПлюс

Как кадровому специалисту согласовать график отпусков за 2 недели вместо 8 Согласовываете график отпусков в компании 6–8 недель? Узнайте из гайда 5 способов, как ускорить планирование и не допустить наложения отпусков ключевых сотрудников ⬇️ ▪️Как исключить однотипные вопросы работников об остатках отпуска и нерабочих днях. ▪️Как собрать пожелания сотрудников по всем юрлицам и отделам без бумажных «бегунков» и сведения таблиц. ▪️Как быстро проверять пересечения, чтобы учесть пиковые сезоны и заранее определить заместителей. ▪️Как настроить автоматическую отправку уведомлений об отпусках для сотрудников и менеджеров. ▪️Как фиксировать переносы в единой системе вместо разрозненного сбора данных в мессенджерах и почте. Клиент HRlink, компания с 30+ магазинами по всей стране, уже сократил сроки согласования графика до 2 недель. Хотите так же? Забирайте гайд для кадровых специалистов и руководителей отдела КДП с подробными рекомендациями. 👉 Забрать

Нужно ли подавать в СЗН сведения о вакансиях, если прием на работу сотрудников не планируется? Работодатели (организации и ИП) должны сообщать в службу занятости населения (СЗН) о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в т. ч. о потребности в их замещении (п. 6 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", далее – Закон № 565-ФЗ). Минтруд России отметил, что действующим законодательством не предусмотрены исключения, когда работодатели вправе не направлять в СЗН сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях. Следовательно, работодатели обязаны сообщать в СЗН обо всех имеющихся у них свободных рабочих местах и вакантных должностях, независимо от того, планируются они к замещению или нет. При этом работодатели не обязаны уведомлять СЗН, если вакансий у них нет (ч. 8 ст. 53 Закона № 565-ФЗ). Работодатели обязаны проинформировать СЗН о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в следующие сроки (ч. 6 ст. 53 Закона № 565-ФЗ): ▪️в течение 5 рабочих дней со дня появления вакансии; ▪️в течение 5 рабочих дней со дня изменения указанной выше информации. Такая информация представляется в СЗН по форме № 6, утв. приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н. Если у работодателя есть вакантные должности, на которые он не планирует принимать работников, то в п. 7 формы № 6 следует выбрать значение "отсутствует". Таким образом, работодатель проинформирует СЗН о том, что прием на такую вакансию не планируется. #вакансии Документ: Письмо Минтруда России от 04.08.2026 № 16-1/ООГ-957 Источник: its.1c.ru

⚖️ Без серьёзных последствий увольнение за грубое нарушение ОТ невозможно Судьи отменили увольнение горного мастера, у которого на участке произошёл несчастный случай. Кроме финансовых последствий никакого ущерба не произошло, но работодатель решил спустить всех собак на ответственного. Суды не поддержали такое увольнение. Мужчина работал мастером горного участка и в сентябре 2025 года на его территории произошёл несчастный случай. Карьерный самосвал разгружал щебень и задел линию электропередач. Производство обесточилось, у самосвала сгорели шины, водитель перепугался. Иных последствий не произошло. Ущерб в результате невнимательности водителя составил чуть больше 2 млн рублей. Работодатель созвал комиссию по расследованию НС и заключил, что виновным в происшествии нужно признать горного мастера. Он неправильно выдал наряд-задание, не проконтролировал ход работ и прочее. В связи с этим мужчину уволили по подпункту «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Это основание подразумевает нарушение требований ОТ, если это повлекло тяжкие последствия или создало угрозу. Но мастер не согласился с увольнением и пошёл в суд. Все три инстанции в споре поддержали работника. Судьи отметили, что увольнение по этой статье возможно при совокупности обстоятельств: работник нарушил требования ОТ и от этого были последствия. Но конкретно действия мастера, как руководителя процесса разгрузки, не повлекли тяжких последствий и заведомо не создали угрозы. Финансовые потери нельзя рассматривать, как тяжкие последствия. Получается, что компания не учла соразмерность вины и ответственности сотрудника, когда увольняла его на этом основании. Да и вообще, на участке был ещё и старший мастер, который вообще-то выдавал наряд-задание на выполнение работ, и водителя тоже не стали увольнять. А у уволенного горного мастера, между прочим, еще и заслуги были — грамота и приличный стаж работы в 21 год. В итоге все три судебные инстанции пришли к выводу, что работника необходимо восстановить и взыскать в его пользу 410 тысяч рублей компенсации. #увольнение Документ: определение Третьего КСОЮ от 23.09.2026 № 88-14292/2026 Источник: kdelo.ru

Договор о стажировке начнут заключать на срок до 6 месяцев с марта 2027 года https://www.garant.ru/news/2277329/ Работодатели будут принимать на работу сотрудников по таким соглашениям не позднее одного года после получения ими образования. Это следует из поправок, внесенных в ТК РФ (Федеральный закон от 26 июля 2026 г. № 246-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"). Изменения вступят в силу с 1 марта следующего года. Так, согласно п. 5 ст. 1 закона № 246-ФЗ, стажировкой в сфере труда будет считаться трудовая деятельность, реализуемая на основании срочного трудового договора, заключенного между работодателем и стажером, в целях приобретения первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков или адаптации к трудовой деятельности. Согласно поправкам, под стажером понимается тот, кто получил или получает среднее профессиональное образование, высшее образование, дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки либо прошел или проходит профессиональное обучение (по определенным программам) и принимается на работу для прохождения стажировки в сфере труда (в соответствии с профессией, специальностью, направлением или квалификацией). Как отмечалось ранее, соответствующий трудовой договор начнут заключать не позже года после завершения образования. Течение указанного срока будет приостанавливаться в определенных нормой случаях. Время работы по такому трудовому договору не сможет превышать 6 месяцев. При этом работодателя на период прохождения стажировки обяжут организовывать для стажера наставничество в целях оказания помощи в овладении навыками работы на производстве или рабочем месте. В свою очередь, порядок прохождения стажировки и наставничества, оценки ее результатов и допустимый объем самостоятельной работы стажера будут определяться локальным нормативным актом. Также изменениями вводится запрет на установление испытательного срока сотруднику при приеме на работу тем же работодателем после истечения срока договора о стажировке. ❗️Важно отметить, что указанные особенности регулирования труда работников, проходящих стажировку в сфере труда, не распространяются на государственных и муниципальных служащих. #стажировка 📲 Подписывайтесь на наш канал в МАХ!

Удалёнщикам медосмотры не требуются Онлайнинспекторы разобрали вопрос о необходимости проводить предварительные и периодические медосмотры для работников, которые трудятся дистанционно. Специалисты напомнили, что в отношении таких сотрудников действуют упрощённые правила. Компания обязана только вести расследование и учёт несчастных случаев, а также выполнять предписания ведомств. Ещё необходимо вести обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Остальные обязанности по охране труда, включая проведение медицинских осмотров, в отношении дистанционных работников исполнять работодатель не обязан. Статья 312.7 Трудового кодекса гласит, что в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами восемнадцатым, двадцать первым и двадцать вторым части третьей статьи 214 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. #удаленка #медосмотр Источник: kdelo.ru

⚖️ Непредставление трудового договора по запросу СФР не делает выплату пособия незаконной СФР назначил работодателю штраф за представление недостоверных сведений, повлекших излишнюю выплату пособия, а также взыскал с него сумму выплаченного пособия по этому страховому случаю. Фонд аргументировал свою позицию тем, что работодатель фиктивно устроил к себе сотрудницу за 1 месяц и 9 дней до получения больничного по беременности и родам. В качестве доказательства своей правоты СФР сослался на требования о представлении документов, подтверждающих существование трудовых отношений, которые были направлены по почте и на которые не был получен ответ. Однако АС Поволожского округа в постановлении от 09.09.2026 № Ф06-4261/2026 по делу № А72-117/2026 пришел к выводу о невиновности работодателя. Суд отметил, что требование о представлении документов и сведений, направленное по почте, страхователем не получено (возвращено за истечением срока хранения). В отчете об отслеживании отправления есть запись об одной неудачной попытке вручения после окончания рабочего дня (после 18.30). Кроме того, СФР не представил в суд объяснения по вопросу направления требования о представлении документов по почте, если обмен между фондом и страхователем осуществляется по СЭДО. В суд работодатель спорный трудовой договор представил. При этом судьи отклонили доводы о формальном характере трудовых отношений, поскольку работник реально осуществлял трудовую функцию. #пособия Документ: Постановление АС Поволжского округа от 09.09.2026 № Ф06-4261/2026 по делу № А72-117/2026 Источник: its.1c.ru

⚖️ Чужие ФИО без конкретики — это ещё не персональные данные Работодатель попытался объявить выговор инспектору за то, что другой гражданин сфотографировал документ с его компьютера. В документе содержались ФИО третьего лица, и организация посчитала это за разглашение персональных данных. Суды с этим не согласились. В одном из подразделений МЧС работал инспектор, который отвечал за регистрацию маломерных судов. Однажды к инспектору пришёл посетитель, который принёс на регистрацию пачку документов. Инспектор в регистрации отказал, поскольку один проект был составлен неправильно. Работник открыл на своём компьютере эталонный вариант заполнения проекта и дал посетителю сфотографировать монитор, чтобы можно было по образцу заполнить документ правильно. Руководство инспектора узнало про этот случай и объявило работнику выговор за разглашение персональных данных. Мужчина пошёл в суд оспаривать наказание. Судьи всех трёх инстанций в этом споре поддержали работника. Организация настаивала: разглашение было, потому что в документе, который сотрудник дал сфотографировать, были ФИО третьего лица, который, собственно, и являлся автором верного проекта. Но судьи эти обвинения отвергли, ведь кроме ФИО никаких других сведений в проекте не было. «Из предоставленной истцом информации усматривается только фамилия, имя, отчество гражданина, остальные идентификаторы отсутствуют, таким образом распространенные истцом сведения не нарушают требования Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, поскольку на основании этих сведений нельзя идентифицировать личность», — указал суд. Суды единогласно подтвердили, что выговор в данном случае объявили напрасно и отменили наказание. #персданные Документ: определение Восьмого КСОЮ от 29.09.2026 № 88-17408/2026 Источник: kdelo.ru

📆 Праздник в ноябре 2026 года: как работаем и отдыхаем День народного единства (4 ноября) выпал на среду. Перед ним во вторник сотрудников следует отпустить на час раньше. Следующие праздники будут на новогодних каникулах. Перед ними нерабочим сделали и 31 декабря. Как распределены выходные в 2026 году, можно посмотреть в производственном календаре для 5-дневной и 6-дневной рабочей недели. Как перенесли выходные в 2027 году, рассказали в новости. © КонсультантПлюс

⚖️ Суд отменил увольнение работника за неоднократные опоздания и выговоры https://www.garant.ru/news/2275708/ Электромонтера восстановили на работе, хотя он неоднократно опаздывал и имел дисциплинарные взыскания. Кассация указала, что работодатель не доказал обоснованность выбора увольнения (Определение СКГД Третьего КСОЮ от 3 августа 2026 г. по делу № 8Г-11640/2026[88-12166/2026]). Сотрудник работал в организации более пяти лет. 14 февраля 2025 года ему объявили замечание за несоблюдение этических норм и правил делового поведения, 24 февраля – выговор за опоздания, а 6 марта – замечание за нарушение правил хранения и использования служебных документов. После выговора он еще несколько раз опоздал на 30-40 минут без уважительных причин. 19 марта его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Первая инстанция отказала в иске: нарушения были установлены, прежние взыскания действовали, а увольнение суд счел соразмерным. Апелляция частично отменила решение и сама разрешила спор об увольнении: восстановила работника, взыскала средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Работодатель обратился в кассацию, утверждая, что учел тяжесть проступков, а закон не устанавливает срока, в течение которого работника нельзя вновь привлечь к дисциплинарной ответственности. Кассация указала, что в приказах не объяснен выбор самой строгой меры взыскания. Не подтверждено, что работодатель оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, как требует ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Доказательств учета предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду также не представлено. Апелляция увидела в нескольких взысканиях за период с 14 февраля по 19 марта намеренные действия работодателя по увольнению сотрудника. Кассация отдельно согласилась с тем, что короткий промежуток между взысканиями не позволил ему исправить нарушения. В итоге она оставила апелляционное определение без изменения, а жалобу работодателя – без удовлетворения. ✅ Комментарий редакции. При серии взысканий за короткий срок работодателю важно объяснить, почему он выбрал именно увольнение. И для этого недостаточно просто сослаться на то, что закон не требует выдерживать паузу между взысканиями. Оценивать нужно тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При оценке тяжести значение могут иметь конкретные последствия нарушения и реальный риск их наступления. Кроме того, на оценку соразмерности увольнения за неоднократность может повлиять также имущественное и семейное положение работника, например наличие детей на иждивении и неполучение алиментов (определение Третьего КСОЮ от 4 августа 2025 г. № 88-13801/2025). До выбора взыскания важно оценить объяснения работника и выяснить, как нарушение повлияло на работу. Например, из-за опоздания одного сотрудника другим могло потребоваться задержаться после смены или выполнить его задачи. Конкретные мотивы выбора увольнения стоит изложить в приказе со ссылками на подтверждающие материалы. Стандартная общая фраза "тяжесть проступка учтена" такого обоснования не заменяет. #дисциплинарка #увольнение www.garant.ru Суд отменил увольнение работника за неоднократные опоздания и выговоры | Новости: ГАРАНТ Кассация указала, что работодатель не доказал обоснованность выбора самой строгой меры. | Новости: ГАРАНТ

✅ Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за август – сентябрь 2026 года Роструд разъяснил, нужно ли при реорганизации заново проводить СОУТ, организуют ли ее внепланово при переименовании должностей, в каких случаях офисных работников все же направляют на медосмотры. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс. ❓Нужно ли при реорганизации заново проводить СОУТ на рабочих местах присоединяющейся компании? Нет, при условии сохранения условий труда на рабочих местах реорганизация не будет основанием проводить внеплановую спецоценку. Юрлицо, к которому присоединяется другая компания, становится правопреемником по всем его правам и обязанностям, в т.ч. и по проведенной СОУТ. Спецоценку следует провести по рабочим местам, на которых ее не проводили ранее. Отметим, сходный ответ Роструд уже давал. ❓Нужна ли внеплановая спецоценка при переименовании должностей? Нет, если новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих не изменились. ❓В каких случаях офисные работники должны проходить медосмотры? Даже если в строке 040 карты спецоценки указано, что медосмотр не нужен, следует удостовериться, не предусмотрены ли работы либо выявленные вредные или опасные факторы перечнем. При их наличии сотрудников направляют на предварительный и периодические медосмотры. ❓Можно ли инсульт на рабочем месте признать производственной травмой? Если событие случилось во время работы, то его нужно расследовать. Регистрировать его нужно в том случае, когда комиссия признает его несчастным случаем на производстве. Отметим, аналогичное мнение Роструд уже высказывал. ❓Нужно ли для внутреннего совместительства еще раз направлять работника на медосмотр, если он прошел его по основному месту? Да, если того требует должность. Зачет результатов медосмотра невозможен. Подобного подхода Роструд придерживался и прежде. ❓Достаточно ли одной карты СОУТ на все аналогичные рабочие места, или нужно на каждое? На аналогичные рабочие места оформляют одну карту спецоценки. Отметим, сходную точку зрения Роструд уже высказывал. ❓Может ли работодатель уменьшать количество СИЗ для экономии? Нет, так делать нельзя.

⚖️ ВС РФ: запрет увольнять беременных можно применить и к расторжению договора по собственному желанию В очередной обзор практики ВС РФ включил спор об увольнении беременной. Женщина ушла по своей инициативе. Позже она узнала, что ждет ребенка, и попыталась отозвать заявление об уходе. Работодатель ее не восстановил. Первая инстанция признала увольнение незаконным, однако апелляция и кассация решение не поддержали. Дело дошло до ВС РФ, который встал на защиту сотрудницы. Запрет на увольнение беременных следует применять и к тем случаям, когда женщина уходит по своей инициативе, но без добровольного волеизъявления. На его отсутствие указывает отзыв заявления сразу после обнаружения беременности. Фактически в такой ситуации трудовые отношения прекратились по инициативе работодателя, а женщина лишилась гарантий. ❗️Отметим, суды и ранее восстанавливали женщин, которые узнавали о беременности уже после увольнения по их инициативе (см. Определение Шестого КСОЮ от 16.04.2026 N 88-8042/2026 по делу N 2-3312/2025). #увольнение #беременные Документ: Обзор судебной практики ВС РФ N 3 (2026), утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 14.10.2026 N 21А/2026 © КонсультантПлюс

Осенние изменения в работе кадровика: новые нормы, готовимся к 2027 году Работа кадровиков постоянно меняется. Уже вступили в силу новые правила испытательного срока и сверхурочной работы, поменялись формы отчета по квоте для инвалидов и уведомлений в МВД о мигрантах. Еще часть изменений вступит в силу в 2027 году. 20 октября в 11:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный онлайн-вебинар. Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором, разберет: 🔹 для кого теперь нельзя устанавливать испытательный срок; 🔹 новое основание для увольнения за хищение; 🔹 изменения в обучении по охране труда; 🔹 новый лимит сверхурочной работы; 🔹 новые формы отчета по квоте для инвалидов и уведомлений в МВД; 🔹 упрощенную спецоценку с 2027 года; 🔹 новый срок перехода на электронные медкнижки. Отдельно эксперт покажет, какие из этих процессов можно перевести в кадровый электронный документооборот (КЭДО) на платформе VK HR Tek, в которой 60+ типовых процессов с готовыми наборами документов. За час вы: • разберетесь, что уже действует, а что вступит в 2027 году, • поймете, какие документы нужно обновить в первую очередь, • сможете без лишнего стресса привести документы в порядок до проверок и годовой отчетности. Чтобы участвовать, зарегистрируйтесь по ссылке. Все участники получат чек-лист изменений и запись вебинара.

⚖️ Служебная проверка завершена во время больничного госслужащей – суд нарушений не увидел По итогам служебной проверки наниматель объявил чиновнице предупреждение о неполном должностном соответствии. Она оспорила приказ о дисциплинарном взыскании в суде. Среди прочего госслужащая ссылалась на процедурные нарушения: проверку закончили, когда она была на больничном. Однако кассация этот довод отклонила. Проверка во время отпуска или больничного служащего не считается нарушением закона. Чиновница могла дать объяснения, и она этой возможностью воспользовалась: она письменно дважды подробно указывала мотивы, почему не согласна с вменяемым проступком. #госслужба Документ: Определение 8-го КСОЮ от 20.08.2026 N 88-13789/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ Нельзя взыскивать материальный ущерб через соглашение об увольнении Соглашение об увольнении не может включать в себя выплату имущественного вреда работником. К такому решению пришли судьи, которые признали, что пункты соглашения о возмещении ущерба нарушают трудовые права сотрудника. Работодатель узнал, что на одной из буровых установок произошло крупное хищение кабеля — злоумышленники своровали из ящика на объекте несколько сотен метров кабелей. Материальный ущерб решили повесить на сотрудника, который числился производителем работ вышкостроения на этой установке, ведь на нём была полная материальная ответственность. Кабеля своровали, когда этот сотрудник был в командировке, но работодатель всё равно настаивал на сатисфакции. Сотрудник написал заявление по собственному, но компания настояла на увольнении по соглашению сторон. Причем, соглашение составлял сам работодатель и он вписал туда несколько пунктов, которые мужчине очень не понравились. Например, согласно этому соглашению, работник признавал свою вину в причинении имущественного вреда компании. Также работник обязался компенсировать недостачу за счёт выплат, которые ему полагались при увольнении. В итоге, вместо компенсации за неиспользованный отпуск и переработки, сотрудник фактически ушёл ни с чем. После увольнения мужчина решил оспорить эти пункты через суд. Суды единогласно в этом споре поддержали работника. Суд напомнил, что для взыскания материального ущерба в Трудовом кодексе есть отдельные положения, например, статья 248, которая регулирует порядок взыскания. Если же компания указывает в соглашение об увольнении пункты о материальном ущербе, то она фактически нарушает трудовые права сотрудника и лишает его полагающихся при увольнении выплат. Суды решили, что спорные пункты соглашения об увольнении необходимо отменить и взыскать в пользу сотрудника около 240 тысяч рублей. #увольнение #матответственность Документ: определение Первого КСОЮ от 28.09.2026 № 88-28193/2026 Источник: kdelo.ru

⚖️ За несообщение сведений об инвалидности работника в СФР работодателя ждет ответственность СФР принял решение о взыскании с работодателя излишне выплаченной суммы пособия по временной нетрудоспособности работнику. Основанием послужило нарушение ч. 3 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее – Закон № 255-ФЗ), выраженное в предоставлении недостоверных сведений, на основании которых СФР определил количество дней, подлежащих оплате, при исчислении и выплате пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу, признанному инвалидом. Работодатель обжаловал это решение в суде, но поддержки не нашел. В постановлении от 25.08.2026 № Ф07-7123/2026 по делу № А56-10784/2025 АС Северо-западного округа указал следующее. В соответствии с ч. 3 ст. 6 Закона № 255-ФЗ застрахованному лицу, признанному инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности в общем случае выплачивается не более чем за 5 месяцев в календарном году. Часть 2 ст. 15 Закона № 255-ФЗ возлагает на работодателя обязанность возместить ущерб, причиненный страховщику выплатой излишних сумм страхового обеспечения по причине представления недостоверных сведений. Излишне выплаченное СФР пособие по смыслу ч. 2 ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ представляет собой убытки, понесенные Фондом по вине страхователя (определение Верховного Суда РФ от 08.06.2015 № 304-КГ15-5176). Судьи признали работодателя виновным в излишней выплате пособия по временной нетрудоспособности, отклонив довод о том, что ему не было известно о факте установления работнику инвалидности. Как отметил суд, работодатель мог и обязан был своевременно принять меры к установлению обстоятельств, влияющих на размер подлежащего выплате пособия, в частности, относительно наличия у работника инвалидности. Доказательства истребования указанной информации у работника организация не представила. ❗️Отметим, что в аналогичной ситуации этот же суд в другом составе принял противоположное решение (см. постановление АС Северо-Западного округа от 23.09.2026 № Ф07-9130/2026 по делу № А56-129992/2025). В целом практика по вопросу обязанности работодателя представлять сведения об инвалидности неоднозначна. Подробнее см. статью. Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 25.08.2026 № Ф07-7123/2026 по делу № А56-10784/2025 Источник: its.1c.ru